Nguồn gốc của Productivity paranoia là gì? Khi quản lý ám ảnh về năng suất của nhân viên

1. Productivity paranoia là gì?

Thuật ngữ “productivity paranoia” chỉ tình trạng lãnh đạo lo sợ nhân viên không đạt được năng suất trong công việc. Hậu quả của hiện tượng này là họ thúc đẩy giám sát nhân viên bằng nhiều cách, như tăng cường điểm danh, làm việc thêm giờ và tăng tần suất cuộc họp. Điều này dẫn đến việc trong nhiều trường hợp, các quản lý trở thành những “control freaks,” tức là họ bị ám ảnh bởi việc phải kiểm soát hoàn toàn nhân viên của mình.

Ngược lại, khi nhân viên cảm nhận áp lực này, họ sẽ cố gắng tỏ ra làm việc “năng suất” trước mặt sếp, dù thực tế có thể họ không thực sự làm được nhiều. Hiện tượng này ngẫu nhiên tạo ra “nhà hát kịch năng suất” (productivity theater) trong môi trường làm việc.

Theo The Economist, productivity paranoia là một “tác dụng phụ” của việc làm việc từ xa, khi quản lý và nhân viên không thể tương tác trực tiếp trong cùng một không gian. Mặc dù vậy, một khảo sát do chuyên trang nhân sự Gallup thực hiện vào năm 2019 (trước dịch COVID-19) chỉ có khoảng 40% nhân viên cảm nhận mức độ gắn bó cao với công việc. Điều này có nghĩa rằng, hiện tượng productivity paranoia đã tồn tại trong môi trường làm việc trực tiếp trong thời gian dài.

2. Nguồn gốc của productivity paranoia

Thuật ngữ “productivity paranoia” được CEO của Microsoft, Satya Nadella, nhắc đến lần đầu trong một báo cáo của hãng vào tháng 9/2022. Để đánh giá hiệu quả của hình thức làm việc từ xa và kết hợp (remote and hybrid working), hãng đã tiến hành khảo sát 20,000 nhân viên tại 11 quốc gia.

Kết quả khảo sát cho thấy 87% nhân viên nhận định rằng làm việc từ nhà đã giúp tăng năng suất trong công việc của họ, trong khi chỉ có 12% lãnh đạo cấp cao hoàn toàn tin tưởng vào đội ngũ của mình. Ông Nadella nhận định rằng những vấn đề về lòng tin và tính minh bạch là rào cản chính dẫn đến sự khác biệt lớn trong quan niệm về năng suất như đã nêu trên.

3. Vì sao productivity paranoia nổi tiếng?

Productivity paranoia được “phát minh” bởi tên tuổi lớn trong lĩnh vực IT là Satya Nadella, và từ quý IV/2022, nó đã trở nên nổi tiếng. Bài phát biểu của ông cũng lan truyền rộng rãi và trở thành chủ đề hot trên các clip ngắn về văn hóa công sở trên TikTok.

Theo một khảo sát của Tracking Happiness vào năm 2022, người làm việc từ xa hoặc kết hợp có mức độ hạnh phúc cao hơn 20% so với nhân viên làm việc hoàn toàn tại văn phòng. Việc không phải di chuyển tới một văn phòng cố định giúp họ cân bằng tốt hơn giữa cuộc sống và công việc, đồng thời tiết kiệm thời gian di chuyển.

Tuy nhiên, không ít lãnh đạo có quan điểm ngược lại. Một khảo sát của công ty quản lý nhân sự Robin vào quý I/2023 cho thấy 67% quản lý tin rằng tương tác trực tiếp đóng góp vào quyết định việc thăng chức hay tăng lương cho nhân viên. Có đến 40% trong số họ tin rằng nhân viên làm việc từ xa không thể hiệu quả bằng làm việc trong văn phòng.

Nhiều công ty đã dần loại bỏ các chế độ linh hoạt cho làm việc từ xa. Những lý do như nhà xa, thời tiết xấu hay tắc đường không còn được chấp thuận cho việc không tới văn phòng. Elon Musk là một ví dụ, ông đã buộc nhân viên Twitter quay lại làm việc trực tiếp và sa thải toàn bộ những người từ chối yêu cầu này.

Musk thậm chí đã cải tạo văn phòng Twitter thành “phòng trọ” để nhân viên không thể lấy lý do nhà xa hoặc cần về nghỉ ngơi, tuy nhiên, sau đó ông đã đối mặt với điều tra hình sự vì vi phạm quy định xây dựng của San Francisco. Nhiều nhân viên Twitter cũng cho biết, Musk thường xuyên di chuyển để giám sát mọi người làm việc.

Theo Gallup, productivity paranoia đóng vai trò quan trọng trong việc giảm sút mức độ gắn bó với công việc, trong đó “quiet quitting” là một ví dụ điển hình. Khi người lao động không còn hứng thú với công việc, họ chỉ hoàn thành đủ và đúng số lượng công việc được giao rồi không còn quan tâm đến việc tương tác với đồng nghiệp hoặc trao đổi với sếp về nhu cầu để làm việc tốt hơn.

Do đó, để vượt qua hiện tượng productivity paranoia, tính minh bạch và sự tin tưởng lẫn nhau là chìa khóa quan trọng. Phía quản lý cần tin tưởng đội ngũ của mình, trao quyền và duy trì mức độ cởi mở trong giao tiếp. Còn phía nhân viên, việc duy trì kết quả làm việc tốt và liên tục trao đổi với quản lý sẽ giúp xây dựng “thương hiệu cá nhân” uy tín trong mắt họ.

Nhờ tính minh bạch và sự tin tưởng này, môi trường làm việc sẽ trở nên tích cực hơn, giúp người lao động cảm thấy đồng lòng và có động lực để làm việc hiệu quả hơn, cũng như đóng góp tích cực hơn cho tổ chức.